| 1 |
علی یوسفی |
تحلیل مشکلات برنامه ریزی مسیر ارتقاء شغلی کارکنان شرکت گاز استان زنجان و ارائه الگویی کارامد (بر اساس مدل ادگار شاین) |
دنیای شغلی، دنیای پیچیده‌ای است. یا باید برای خود کار کنی، یا برای دیگران. البته در هر حال آنچه اتفاق می‌افتد در یک شبکه اجتماعی معنا مییابد، اما درجه‌ای که فرد بر قلمرو کارها تأثیر می‌گذارد، میزان آزادی عمل او را تعیین میکند. هر یک از ما کارراهه‌ای داریم. هرچند این واژه "کارراهه" از همان اول هم به دل ننشست و گنگ ماند، اما بسیار حائز اهمیت است.
از زمانی که نسل استخدام‌های رسمی، ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط هرکس کوبیدند، توجه به شکل‌دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه‌های نوینی از دانش پدید آمد. مثلاً گالوپ، در یک پیمایش بیست- سی ساله، قوانین کهنه‌ای را که باید به زباله‌دان افکند شناسایی کرد و در عوض قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم.
در چنین فرایندی، یکی از موضوعات بسیار مهم، توجه به سازمانی است که در آن کار می‌کنیم و یا می‌خواهیم به آن بپیوندیم. داشتن درک درست از متناسب بودن ویژگی‌های فردی با ویژگی‌های سازمانی، به ما در انتخاب محل خدمت کمک خواهد کرد. این موضوع بیش از سی سال است که به جد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. در واقع موضوع استعداد و توانایی ما یک بعد ماجرا است و فرهنگ، فضا و عوامل ساختاری سازمان مورد نظر یک بعد مهم دیگر.
جو رقابتی امروز، موسسات را مجبور کرده است تا به سازماندهی مجدد و کوچک‌سازی تشکیلات خود بپردازند که به ناچار منجر به سلسله مراتب کوتاه‌تر و فرصت‌های شغلی کمتر برای کارکنان میشود. همچنین، موسسات زیر فشار هستند، زیرا یا باید بهره‌وری خود را افزایش دهند یا بپذیرند که شرکت بزرگی آن‌ها را تصاحب کند. پیدایش فناوری‌های نوین نیز کارکنان را وادار میکند تا بر مهارتهای خود بیفزایند و از خطر انحطاط نجات یابند.در سازمان های کنونی به خصوص سازمان های بزرگ فقط انجام کارو تلاش زیاد در انجام وظایف برای پیشرفت و ترقی در مراحل کاری و گرفتن مزایای سازمانی کفایت نمیکند.بلکه مدیران نیز باید به این درک و دریافت از عملکرد و رفتار شاغل برسند که او فردی خاص و برجسته در کار خویش است و استحقاق رشد و ترقی سازمانی را دارد . نیروی انسانی در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان و همچنین اثر بخشی و کارایی ان ،نقش تعیین کننده ای دارد.اگر عامل نیروی انسانی را که از مهم ترین عوامل و منابع تولید در سازمان محسوب میشود ، حذف نمائیم،انچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکانات دیگر سازمان به خودی خود قابل استفاده نیستند(کاظمی ،1991،ص 80-71)بر این اساس و با توجه به اهمیت وجود وتاثیر نیروی انسانی در موقعیت سازمان ؛ یکی از وظایف اساسی مدیریت نیروی انسانی ،تلاش در زمینه ارتقاء شغلی کارکنان میباشد.به نحوی که هر فرد شاغل در سازمان بتواند پس از کسب تجربه و مهارت های شغلی ،امکان دستیابی به ارتقای شغلی و طی مراحل ترقی سازمان را داشته باشد.افراد با ورود به دنیای کار و سازمان در پی رشد و ترقی هستند،هر کارمندی در طول زندگی کاری خود، سلسله مشاغلی را بر عهده میگیرد. مهم آن است که این سلسله مشاغل نباید اتفاقی باشد، بلکه مسیر شغلی فرد در سازمان باید بر اساس منطقی درست و بنا به هدفی معین طراحی گردد. این مهم را کارکنان و مدیران سازمان با برنامه ریزی پیشرفت مسیر شغلی صورت می دهند .بدین ترتیب مسیری را انتخاب میکنند که با صلاحدید مدیر تعیین گردیده است.وظیفه برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی ،بر قراری سازگاری میان نیاز ها ،توانایی بالقوه افراد از یک سو ، و نیاز های حرفه ای سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر پیشرفت شغلی هر فرد در دوران کاری اوست.برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی یکی از وظایف بخش های مدیریت منابع انسانی است که با یافتن مسیر ترقی هر فرد در زندگی کاری اش او را به سوی کمال مطلوب ، رهنمون می سازد.(پهلوان ، 2002، 147-9)
کارکنان امروزی ،بیش از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر میکنند و نگران هستند.انها شغل مطمئن ،دراز مدت و ارضا کننده میخواهند و مایلند در شغل خود پیشرفت کنند.از سوی دیگر اغلب کارمندان حرفه ای خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع میکنند و اکثر انها به پیشرفت خود،رسیدن به قدرت و کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت میدهند.(کلارک ،2005،ص1).علایق افراد در طول زمان تغییر میکند و کارکنان به دنبال ارتقاء و تغییر در زندگی کاری خود هستند.کارکنان پس از مدتی احساس رکود و سکون در در موقعیت فعلی خود در شرکت میکنند.این کارکنان کسل و ناراضی از حداکثر پتانسیل خود استفاده نخواهند کرد و گاه از اهداف و ماموریت های شرکت و سارمان دور میشوند.خروجی های مکرر اشفتگی های صنعتی نا امیدی و احساس منفی میان کارکنان از جمله موضوعات و دغدغه های بحث ارتقاء شغلی کارکنان است.اجماعی در حال شکل گیری است مبنی بر این که افراد دیگر نمیتوانند انتظار فقط یک شغل را برای کل طول زندگی خود داشته باشند.پیشنهاد شده است که در دنیای تنوع ،حرکت و انعطاف پذیری و روابط کوتاه مدت امروز ،سازمان ها باید در مورد رویکردشان به توسعه منابع انسانی و رشد و ارتقاء مسیر شغلی تجدید نظر کنند. روزی شاهد خواهیم بود که طرح‌ریزی و اجرای نظام‌های مسیر پیشرفت شغلی در سازمان موردتوجه قرار خواهد گرفت، چرا که کارکنان دیگر نخواهند پذیرفت که تنها از راه ترفیعات سازمانی به پرورشی که نیاز دارند، دست یابند (ردمن و ویلکینسون ،ص 54)
با افزایش تنوع در نیروی کار ، ساختار های فرصت هایی که در اختیار افراد قرار میگیرند نیز به شدت در حال تغییر میباشند . با ورود تعداد بیشتری از افراد به کارهای با حقوق ، و ساختار های در حال تغییر فرصت های اشتغال ، در نتیجه انتظارات افراد و سازمان ها از مسیر شغلی و ارتقاء ان به نوعی دچار دگرگونی میشود (ردمن و ویلکینسون ،ص 53).از دیگرسو، امروزه ارزش‌های کارکنان نیز دگرگون شده است.کمتر کسی است که علاقه ای به پیشرفت در مسیر کاری خود نداشته باشد. ارتقاء و پیشرفت در کار نه تنها احتمالا درامد بیشتری به همراه دارد،بلکه نشان میدهد عملکرد فرد در محل کار مورد ستایش دیگران و روئسا قرار گرفته،تا جایی که او را شایسته ارتقاء و پیشرفت دانسته اند.
بسیاری از افراد با داشتن نوعی رضایت از گذشته ها به مسیر شغلی خود نگاه میکنند و خوب میدانند انچه را که قابل دسترسی بوده است به ان دست یافته اند و امید هایی که از نظر مسیر پیشرفت شغلی داشته اند ، تامین شده است .برخی هم چندان احساس رضایت نمیکنند و چنین می اندیشند که ، دست کم در مسیر شغلی و در زندگی به توانایی های بالقوه خود ، به طور کامل ، دست نیافته اند . آنان خودشکوفایی بیشتری از شغل انتظار دارند و مایلند در برنامه‌ریزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند. آنان در پی فرصت‌هایی برای رشد شغلی خود هستند و میخواهند دانش و مهارتهای خود را افزایش دهند. همچنین خواهان زندگی متعادلی هستند که همراه با ارزش‌هایی نظیر: کار، خانواده و فراغت باشد.شیوه اموزش دادن ، پرداخت پاداش و حقوق، ارتقای مقام و اخراج انها از سازمان و... همگی بر مسیر شغلی فرد اثر گذاشته و از این رو موجب رضایت و یا نارضایتی وی میشود.در نتیجه شیوه و روشی که سازمان و کارفرما در فرایند برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی انجام میدهد و گام هایی که در این زمینه بر میدارد ، میتواند بر نوع احساس فرد بر رفتار منصفانه یا غیر منصفانه ای که با وی شده است ، اثر بگذارد.(دسلر ، 1997، ص 348)
پس از اینکه فردی مدتی به کاری مشغول شد،کارفرما میتواند گام های زیادی بردارد که در مسیر شغلی فرد مثبت خواهد بود.ارزیابی های فرد از دیدگاه مسیر شغلی (یعنی کاری که مدیر میتواند بدان وسیله فرد تازه استخدام شده را ارزیابی نماید و با توجه به نقاط قوت و ضعف او مسیر شغلی مناسب و اقدامات اصلاحی شایسته را تعیین کند)یکی از گام های مهمی است که کارفرما میتواند بردارد.به همین شیوه گردش کار و تغییر شغل به صورت دوره ای میتواند به شخص کمک کند تصویری واقعی تر از کاری که شایسته ان است (یا شایسته ان نیست) به دست اورد و بدین گونه وی میتواند بهترین مسیر شغلی را تعیین نماید .در بسیاری از سازمان هایی که خدمات شهری ارائه مینمایند هنوز هم برای ارتقاء از ارشدیت یا سابقه خدمت استفاده میشود.گذشته از این اگر قرار باشد شایستگی مبنای ارتقاء قرار گیرد، در ان صورت شایستگی را چگونه باید اندازه گیری کرد؟معمولا برای ارائه تعریفی از شایستگی به عملکرد گذشته فرد میپردازند که شیوه ای نسبتا ساده است.ولی بسیاری از کارفرمایان ترجیح میدهند که از افراد ازمون به عمل اورند و مراکز سنجش به وجود اورده اند تا بر اساس ان افراد را ارتقای مقام دهند و عملکرد گذشته را هم مورد توجه قرار میدهند. (دسلر،1999،ص 347)
دگرگونی‌های اجتماعی نیز فشارهایی بر سازمان وارد کرده است تا نسبت به مسایل کارکنان احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند. برای مثال بسیاری از سازمان‌ها به مهدکودک، ساعات کار شناور و مرخصی‌های ویژه والدین، توجه بیشتری میکنند. علاوه بر این، قوانین و مقررات زیادیابند زمینه حقوق استخدامی و پرداخت‌ها، مسئولیت بیشتری برای موسسات مقرر میکنند و آن‌ها باید در برنامه‌های مسیر پیشرفت شغلی دقت لازم را به عمل اورند.هنوز هم بحث های جدی پیرامون علت ها و دامنه تغییرات در دنیای کار امروز وجود دارند.با این حال بر خلاف ایده " شغل برای زندگی" ، مسیر های شغلی امروزه با عدم قطعیت و تغییرات متناوب(در سازمان ، نقش ، همکاران ، و مهارت های مورد نیاز) شناخته میشوند.این دنیا دنیای حرکت و تغییر است(همان ص 54). ارتقاء به منظور کمک به انگیزش کارکنان و همین طور مشوقی برای سخت تر کار کردن انها بسیار مهم است و در صورتی که سازمان به این نیاز انها توجه نکند حتی ممکن است منجر به خارج شدن انها از سازمان و کار کردن برای خود یا سازمان های دیگر شود.بدین ترتیب برخی مشکلات عملکردی از مسیر ارتقاء شغلی نشئت میگیرد.فقدان یک برنامه پیشرفت شغلی مسائل و عواقب سنگینی چون از بین رفتن فرصت استخدام مساوی ، کاهش کیفیت زندگی کاری ، از بین رفتن رقابت برای کارکنان با استعداد،یکنواختی بیش از حد امور محوله و کاهش قدرت کارکنان در نگهداری و استفاده مطلوب از نیروی انسانی را به همراه دارد(سید جوادین،1387،ص 306)
ارائه و عرضه تقاضا به کارکنان نوعی از پاداش است که حس ترک کار را در انها به شدت کاهش داده و انها را وادار به کار و تلاش بیشتر جهت تحت تاثیر قرار دادن روئسایشان میکند.وجود مسیر ارتقاء و پیشرفت شغلی این امکان را برای کارکنان فراهم میسازد تا اینده و مسیر حرکت خود در سازمان را ببینند .همچنین سطح رضایت شغلی را بالا برده باعث می شود از توانایی ها و مهارت های مورد نیاز برای شغل اینده خود اگاه شوند و با اشتیاق خود را برای ان اماده کنند.(مهریاری حجت الله ،ص 101)
برنامه ریزی مسیر ارتقاء شغلی بر این فرض بنا نهاده شده است که موفق ترین افراد سازمان به سمت مسیری هدایت میشوند که بالاترین حقوق و مزایا و مقام را به همراه دارد.هر فرد به خاطر کاری که انجام میدهد،به طور خودکار یک مسیر پیشرفت شغلی دارد؛اما شایسته است که هر فردی خودش ان را به طریقی تفسیر کند که برایش معنی دار و ارزشمند است.(استوارت ،2008،ص 23-8).البته این موضوع را نیز میبایست در نظر داشت ، هر فردی که ارتقا مییابد و یا منتقل میشود این طور نیست که در پست جدید هم موفق شود.بخش امور کارکنان باید خط مشی هایی را ایجاد کند که از این کارکنان مراقبت کند.در این حالت ،به طور طبیعی انها حق دارند که به یک شغل معادل در ان طبقه و یا پایین تر از ان در سازمان و یا اینکه به جای اولیه خود در سازمان برگردند.انتخاب افراد جهت فرصت های انتخاب و انتقال براساس منطبق ساختن قابلیت ها با نیاز های شغلی انجام میگیرد و در این زمینه نباید بر اساس رابطه ها و فعالیت های سیاسی برخورد شده و تبعیض روا داشت.(سیدجوادین،1387،ص 324)
مسئله و چالش کنونی شرکت گاز استان زنجان نیز با نیروهای دانشی خود عدم وضوح برنامه مسیر پیشرفت و ارتقاء شغلی کارکنان و وجود مشکلات ساختاری در ان است.به عبارتی حفظ نیرو ها و استفاده از تجربه های مفید انها،یکنواخت شدن امور در طول خدمت و دیگر عواقب مربوط به فقدان یک برنامه کارا ، چالشی است که در حال حاضر یکی از مهم ترین نیاز های شرکت محسوب میشود.از جمله علل عدم وضوح و روشن نبودن مسیر پیشرفت شغلی پرسنل و فقدان برنامه مناسب در حوزه ارتقاء شغلی انان ناشی از مواردی چون :بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص ،عدم ارتباط میان واحد های مختلف در فرایند برنامه ریزی ،عدم وجود ارتباط استراتژیک میان فرایند های برنامه ریزی و بودجه ریزی ، استفاده از فنون نامناسب و رویه های گذشته برای برنامه ریزی و عدم توجه به جنبه های کیفی کارکنان (مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد است).بر این اساس میتوان گفت با توجه به پیچیدگی و تنوع ضوابط حاکم بر ارتقاء و ترفیع کارکنان ،تحلیل مشکلات و ارائه الگویی کارامد برای برنامه ریزی مسیر شغلی امکان استفاده از تمام اطلاعات مورد نیاز سازمان ها در این خصوص را فراهم نموده و می تواند جهت رفع چالش پیش رو مثمر الثمر باشد.در این رساله سعی خواهد شد با استفاده از دسترسی های معین و محدود به اطلاعات شرکت و روش تحلیل مسیر و سایر فنون پژوهشی تحلیلی واقع بینانه و کارساز از مشکلات و موانع موجود در حوزه مسیر ارتقاء شغلی کارکنان شرکت گاز استان زنجان به عمل اورده و الگویی مفید و کارامد ارائه دهیم |
1395/08/24 |
پذیرفته شده |
| 2 |
اسماعیل سلمانی جلودار |
تاثیر هوش هیجانی و هوش معنوی بر یادگیری سازمانی در شرکت گاز استان زنجان |
در این طرح با توجه به اهمیت نقش عوامل انسانی در افزایش بهره‌وری شرکت گاز سعی خواهد شد تا به تاثیر ابعاد مختلف هوش هیجانی و هوش معنوی به عنوان زمینه ساز یادگیری سازمانی در اداره گاز زنجان پرداخته شود. پیش بینی میشود با انجام این طرح ظرف مدت 6 تا 8 ماه تاثیر عوامل فوق مشخص و راهکارهایی جهت بهبود یا تغییرات لازم ارائه شود. |
1395/08/29 |
پذیرفته شده |
| 3 |
مهسا احمد نژاد |
عوامل موثر در تبدیل شرکت گاز استان زنجان به سازمان یادگیرنده و چگونگی عملیاتی نمودن |
شرکت گاز همانند سایر سازمان ها بقا و ادامه حیاتش در گرو یادگیری از محیط داخلی و خارجی می باشد. تحقق موثر این یادگیری مستلزم وجود ویژگی هایی است که آن را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می کند. بررسی چگونگی این ویژگی ها در شرکت گاز استان زنجان و ارزیابی میزان آمادگی آن برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده مساله اصلی این پژوهش است. |
1395/08/29 |
پذیرفته شده |
| 4 |
فریبا یوسفی |
ارایه ی الگویی برای تفکر سیستمی با رویکرد راهبردی در شرکت گاز زنجان |
تفکز استراتژیک بعنوان کاملترین شیوه ی تفکر به هف بعد تاکید دارد :مدیران باید نگاه به بالا ،نگاه به پایین ،نگاه به جلو ونگاه به عقب ،نگاه جانبی و بعد هفتم دیدن همه ابعاد با یکدیگر |
1395/09/03 |
پذیرفته شده |
| 5 |
محسن توکلی |
طراحی، مدلسازی و ساخت گرم کن های ایستگاههای تقلیل فشار گاز برای کاهش مصرف سوخت |
گرم کن های گازی سالانه میلیون ها متر مکعب گاز طبیعی را جهت گرمایش گاز ورودی به شهرها و صنایع مصرف می نمایند. با توجه به عدم اندازه گیری مقدار مصرف در ایستگاههای تقلیل فشار در کشور، مقدار دقیق مصرف در دست نیست. ولی در سالهای اخیر چند شرکت گاز استانی اقدام به نصب کنتور جهت اندازه گیری مصرف برروی گرم کن های گازی در استان ها نموده اند که از جمله این شرکت های گاز استانی می توان به شرکت گاز استان زنجان اشاره نمود. مصرف کل گاز گرم کن های استان زنجان در سال94، 5/2 میلیون متر مکعب می باشد. در کل ایران، سالانه میلیون ها متر مکعب جهت گرمایش، گاز سوزانده می شود. همچنین سالانه هزاران لیتر آب مقطر و ضد یخ در کشور مصرف می شود. به عنوان نمونه می توان به مصرف 40 هزار لیتر آب مقطر و ضد یخ در سال 94 در استان زنجان اشاره نمود. با توجه به مقدار بالای مصرف گاز طبیعی ،امروزه بهینه سازی و کاهش مصرف گرم کن های گازی مورد توجه شرکت ملی گاز ایران قرار گرفته است و اقداماتی در جهت بهینه سازی و کاهش مصرف گرم کن های گازی توسط شرکت های گاز استانی صورت گرفتهاست. با بهینه سازی سیستم می توان از مصرف میلیون ها متر مکعب گاز طبیعی جهت گرمایش گاز وروردی به شهرها صرفه جویی نمود. بنابراین می توان گفت که امروزه کاهش مصرف گاز طبیعی و کاهش مصرف سیال واسط(آب و ضد یخ) از اهمیت و ضرورت خاصی برای شرکت های گاز استانی برخوردار است و می توان با بهینه سازی سیستم در مصرف گاز طبیعی سالانه، صرفه جویی قابل ملاحظه ای نمود. |
1395/09/06 |
پذیرفته شده |
طی حکمی از سوی مدیرعامل شرکت گاز استان زنجان، جناب آقای محمد صالح شرفی منفرد به عنوان رئیس روابط عمومی شرکت گاز استان زنجان منصوب شد.
مدیرعامل شرکت گاز استان زنجان گفت: در راستای توزیع عادلانه امکانات، رفاه اجتماعی و عمومی در سال گذشته 15 هزار و 845 مشترک جدید شهری و روستایی در بخشهای خانگی، تجاری و صنعتی در شرکت گاز زنجان جذب شده ...
مجید چگنی با تأکید بر اتخاذ رویکرد جهادی برای وصول بدهی مشترکین با اولویت ابربدهکاران؛ وصول مطالبات را اقدامی مهم در راستای تأمین مالی طرح‌های توسعه‌ای کشور و تأمین رفاه عمومی برشمرد.
مدیر عامل شرکت گاز استان زنجان از مصرف بیش از 3 میلیارد و 418 میلیون متر مکعب گاز طبیعی توسط مصرف کنندگان زنجانی در بخشهای خانگی، تجاری و صنعتی طی سال گذشته خبر داد.
مدیر عامل شرکت گاز استان زنجان با اشاره به برنامه‌های فرهنگی شرکت گاز زنجان در راستای آموزش اصول بهینه و ایمن مصرف گاز برای مشترکین، گفت: عملکرد فرهنگی شرکت گاز زنجان در کاهش حوادث ناشی از آن موفقیت آ ...
رئیس بازرسی فنی شرکت گاز استان زنجان، از انجام عملیات نشت‌یابی 103 درصدی خطوط تغذیه و شبکه توزیع و کف خواب خبر داد .
محفل انس با قرآن کریم شرکت گاز زنجان با حضور خادمان حرم مطهرامام رضا (ع) به عنوان مهیمانان ویژه روز دوشنبه 20فروردین ماه مصادف با بیست و هشتم ماه مبارک رمضان در شرکت گاز بصورت مجزا برای آقایان و بانوا ...